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(原文發表於2026年1月25日)

绩效决定工资？

我们先来重新审视一些常识吧。首先是大部分人会笃信的一条铁律：多劳多得，工资取决于个人绩效。

这是 “人力资本理论”最基础的一个观点。听起来特别科学：你为公司创造了多少价值，公司就付给你多少钱。如果你的工资低，那说明你创造的价值低。

但罗森菲尔德一针见血地指出，这个理论建立在三个错误的假设之上：第一，我们要能清晰定义什么叫“生产力”；第二，我们要能精准考核它；第三，我们要能把它和个人剥离开来。

而在现实世界里，这三点几乎都做不到。

首先，“生产力”的定义往往是一场权力的博弈，而不是数学计算。

书中举了一个新闻业的例子。假如你是一个记者，你的绩效怎么算？是看你写的字数？还是看你报道的社会影响力？

2014年，著名的时代出版公司在员工评价体系里加了一条指标，叫“文章是否有利于维持与广告商的关系”。如果按这个标准，那些冒着风险揭露社会黑暗、但这可能会得罪金主的深度报道，绩效就是“零”甚至负分；而那些讨好广告商的软文，才是高绩效。

所以，作者想告诉你，所谓的“高绩效”，往往取决于此时此刻掌握权力的人想看什么数据。它是主观的、流动的，甚至是充满政治斗争的。

其次，就算我们定义了目标，想要在现代企业中精准剥离出“个人的贡献”，几乎是不可能的。

大多数现代工作都是团队协作。书中提到了一个非常有趣的研究，对象是超市收银员。这看起来是最容易量化绩效的个人工作了吧？扫描一件商品需要几秒，清清楚楚。

但研究发现，如果在一个班次中加入一名动作特别快的“明星收银员”，你猜会发生什么？并不是只有他一个人的数据变好了，而是整个团队的效率都提高了。这不是因为这个明星收银员会去帮大家，而是他带来了“同伴压力”，他会使其他人更加努力的工作。这个例子很直接说明了“我们的生产力是由我们和我们周围的人共同创造的”。

所以，罗森菲尔德提醒我们：绝大多数时候，工资并没有、也无法精确地与个人绩效挂钩。有些企业所谓的“绩效考核”，不过是用来解释工资差异的一个借口，或者是为了让员工保持通过竞争带来的焦虑感罢了。

所有的好工作，都是博弈出来的

既然个人绩效很难量化，那很多人会退一步想：虽然我看不到微观的贡献，但宏观上，有些职业就是比另一些职业值钱啊。比如，大家都觉得工程师、医生肯定比卡车司机、流水线工人赚得多，因为前者需要高学历、高技能，也就是所谓的高“人力资本”；后者谁都能干，门槛低，所以工资低。

这又是另一个巨大的误解。罗森菲尔德通过历史对比告诉我们：没有天生的“高薪职业”，所有的好工作，都是博弈出来的。

让我们看看“卡车司机”这个职业。在今天，如果你去问一个年轻人愿不愿意做长途卡车司机，他多半会摇头。这是一份辛苦、离家远、对身体伤害大，而且收入并不算太高的工作。

但是，把时间倒回到20世纪70年代，在美国，卡车司机可是妥妥的“金领”阶层。如果折算成今天的购买力，那时候很多卡车司机的年薪能达到10万美元，远超当时的制造业工人。

请问，是70年代的卡车司机比今天的司机技术更好吗？显然不是。今天的司机要操作更复杂的电子设备，面对更复杂的路况，甚至生产力（运输效率）是当年的两倍。

既然生产力提高了，技能也没变，为什么工资却断崖式下跌了？答案是：权力格局变了。

在70年代，美国卡车运输业背后有强大的劳动组织，而且受到政府严格的管制，准入门槛高。组织能跟资方谈判，强制要求把行业的高利润分给司机。

但到了1980年，美国通过了《汽车运输法案》，行业管制放开，无数小公司涌入，开始疯狂压价，卡车运输行业内部被分裂了。同时，为了降低成本，一些美国大公司把原本是正式员工的司机，强行定义为“独立承包商”，也就是不仅没福利，还要司机自己承担油费和修车费。

你看，这才是工资下降的真相。并不是因为“开车”这项技能贬值了，而是因为司机失去了讨价还价的组织和筹码。全球化来了，企业说：“你不降薪，我就把工厂搬到墨西哥或者中国。”自动化来了，企业说：“你不降薪，我就用机器人取代你。”

这也就是作者强调的第二点：技术进步和职业属性，从来不是决定工资的第一要素。许多岗位之所以从“好工作”变成了“坏工作”，是因为资方利用全球化、外包、自动化作为武器，粉碎了劳动者的谈判能力。

所以，其实没有什么工作是绝对高薪的，同样那些我们认为由于门槛低而被认为是“注定低薪”的行业，比如零售、餐饮、家政、快递，它完全有可能也是一种“好工作”。

工资铁律与陷阱

而且罗森菲尔德还指出，正是由于这些“工资铁律”的存在，现代劳动力市场充满了陷阱。

很多我们普遍认为合规的商业惯例或者必要的管理手段，在他看来都是被精心设计的阻碍，它们的核心目标都在于：通过制造信息不对称和限制流动性，系统性地削弱劳动者在工资谈判桌上的筹码。

比如我们都很熟悉并且大多数人在遵守的工资保密制度。在绝大多数私营企业，HR会告诉你，这是为了保护隐私，是为了防止同事间因攀比而产生矛盾，是为了维护团队的和谐。但罗森菲尔德说这其实是一个巨大的烟雾弹。

书中举了一个非常著名的好莱坞案例。2014年，索尼影业遭受黑客攻击，大量内部邮件和薪酬数据泄露。这一泄露，让女明星查理兹·塞隆（Charlize Theron）震惊地发现，她在电影《猎神：冬日之战》里的片酬，竟然比同级别的男搭档少了一大截。

在此之前，她并不知道这一点，所以她只能是一个“价格接受者”。但数据泄露后，她立刻以此为筹码重新谈判，最终成功争取到了1000万美元的加薪。

或许这才是薪酬保密的真正目的：制造信息不对称。如果你不知道公司的财务状况，不知道这块蛋糕到底有多大，你就只能就雇主声称“剩下的那点面包屑”进行谈判。如果不知道干一样活的同事拿多少钱，就无法证明自己受到不公平待遇。

研究表明，在那些薪酬透明的国家或部门，比如挪威，或者美国的公共部门，性别歧视和种族歧视带来的工资差距明显更小。挪威甚至把所有纳税人的信息都放在网上，并没有导致社会崩溃，反而促使那些发现自己被低估的员工跳槽，进而倒逼雇主提高待遇。

所以，在罗森菲尔德看来，薪酬保密制度，本质上是雇主为了在谈判桌上蒙住你的眼睛，让你无法看清底牌。

还有一个我们也很熟悉的人事制度，叫竞业协议。

原本，这个条款是为了防止高管通过跳槽泄露公司的核心商业机密。这听起来合情合理，但罗森菲尔德指出，这个条款已经被滥用到了荒谬的程度。

与“竞业协议”相搭配的还有巨头之间的“互不挖角协议”。书中写道，2005年，苹果公司的乔布斯曾打电话给谷歌的创始人，威胁说如果谷歌敢挖苹果的工程师，就意味着“战争”。结果，硅谷的几大巨头，包括苹果、谷歌、英特尔等，达成了一个私下的“互不挖角联盟”。

这意味着什么？意味着当你是一个优秀的工程师，本来可以通过在两家公司之间“竞价”来获得更高的工资，但现在，这条路被堵死了。这不仅仅发生在硅谷，著名的快餐连锁品牌之间也广泛存在类似的协议——比如必胜客的加盟商之间不得互相挖人。

如果说前两个陷阱还是微观层面的手段，那么第三个陷阱就是宏观层面的结构性困局。罗森菲尔德在书中讲到，自20世纪70年代末以来，美国乃至全球的主要行业都经历了大规模的兼并重组浪潮。

从早期的美国烟草公司通过收购消灭竞争对手，到如今科技、零售、物流等领域的巨头垄断，这种趋势不仅关乎消费者支付的价格，更深刻影响着劳动者的收入。

经济学上将这种现象称为“买方垄断”（Monopsony），当一个地区或一个行业只剩下一两家主导性企业时，它们就拥有了设定工资的绝对权力。劳动者面临着“要么接受，要么失业”的零和博弈，因为他们没有其他选择。

工资背后的力量博弈

所以讲到这里，我们打破了那么多对工资的迷思，你有意识到到底是什么在决定我们的工资吗？罗森菲尔德在书中给了他的一个答案，他认为，工资的背后是四股力量的博弈：权力（Power）、惯性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）。

首先是权力，这是工资决定的基石。工资的设定从来不是通过冰冷的公式计算出来的，而是权力斗争的产物。在现代职场中，权力有多种面孔：当老板是个暴君，你即使拿着低薪也不敢吭声，这是“强制性权力”；当你信任老板会代表你的利益，从而接受当前的薪酬，这是“正当权力”。

罗森菲尔德强调，即使在表面平静的职场中，权力依然在运作。当某一个组织成功地让员工相信其工资结构是“合理”的，这恰恰是正当权力运作的最高境界。

一旦这种权力关系稳定下来，第二股力量就登场了，那就是“惯性”。

对于大多数员工来说，激烈的薪资博弈往往只发生在你入职前的那一刻。一旦你接受了，这个数字就会像有惯性一样一直维持下去。这种“理所当然”的背后，其实是过去权力博弈留下的历史遗迹。惯性的力量在于它能够维持现状，压制那些要求重新分配收入的呼声，让员工在日复一日的工作中接受既定的分配秩序。

如果说“惯性”维持了组织内部的稳定，那么“模仿”则塑造了组织之间的趋同。一个新公司要招人，要确定该给员工开多少钱，最省力、也最保险的方法就是看看别人怎么做。调查显示，四分之三的雇主会定期调查竞争对手的薪资水平。这种模仿行为创造所谓的“市场价”。

除了权力、惯性、模仿，当然，公平也是必不可少的。但工资体系里的“公平”很特别，它不仅关乎钱，还关乎面子，关乎尊严，用罗森菲尔德在书中的话来说，雇佣关系中对“公平”的考量不是完全经济学意义的考量，它是很主观和脆弱的。

比如你有没有发现，即便经济再差，老板宁愿裁员，也不敢轻易全员降薪。为什么？因为降薪会被员工视为一种羞辱，大家会觉得这“不公平”，然后就开始摸鱼。为了维持士气，老板不得不尊重这种心理防线。这个时候，维护“公平”让他不能乱来。

所以，总结一下罗森菲尔德的观点：你的工资，根本不是一道数学题。它是一场复杂的社会博弈：权力划定了蛋糕怎么切，惯性让这个切法维持不变，模仿让所有公司都照着切，而公平则不仅作为博弈的边界，约束了雇主不敢切得太狠，也让员工内部互相盯着，生怕别人多切了一刀。在罗森菲尔德看来，这才是工资的底层逻辑，是工资真相。

对薪酬体系的展望

那认识到这一点后，我们能做些什么呢？罗森菲尔德在这本书的最后，基于美国的现状，提到了他对于一个更好、更公平的薪酬体系的展望。总结说来，他觉得我们需要激活三种结构性的力量：抬高底线、修复阶梯、以及限制顶层。

我们一个个来说，首先抬高底线，其实也就是提高最低工资标准。

关于最低工资，常有一个论断：强制涨薪会增加企业成本，导致企业裁员，最终受害的是穷人。但罗森菲尔德通过详实的实证研究反驳了这一点。现实数据表明，适度提高最低工资不仅没有导致就业率下降，反而带来了一系列意想不到的正面效应。

比如著名的“涟漪效应”（Spillover Effect）。最低工资不仅仅是给最底层劳动者设定的，它实际上支撑了整个下层劳动力市场的价格体系。当底线从10美元提到15美元时，原本拿16美元、18美元的技术工人的工资也会被迫上涨。

为什么？因为为了维持组织内部的“公平感”和层级差异，企业必须将被压缩的薪酬空间重新拉开。这意味着，提高最低工资，实际上是在通过法律力量，强行抬升整个社会的薪酬基准线。

其次，提高最低工资更深刻的意义在于商业模式的筛选。允许极低的工资存在，本质上是在补贴那些效率低下、依靠压榨劳动力为生的企业。这会导致“劣币驱逐良币”——那些想给员工体面工资的好公司，反而因为成本高而竞争不过血汗工厂。

提高最低工资，其实是在逼迫企业进行“竞争维度的升级”：企业不能再靠压榨人工来赚钱，而必须转向提升管理效率、技术创新和产品质量。这不仅关乎公平，更关乎经济的长期健康。

抬高了底线后，我们要修复阶梯，也就是修复企业内部的人事制度设计。

在过去几十年，“绩效主义”和“灵活用工”大行其道，但罗森菲尔德在这本书中有意地为一种听起来很过时的制度进行了辩护，那就是基于资历的工资制。现在我们一听到“论资排辈”，第一反应就是“僵化”“养懒汉”。我们迷信“绩效工资”，认为这才是公平。

但罗森菲尔德冷峻地指出：在一个无法精准衡量绩效的现代职场里，所谓的“绩效工资”很可能沦为管理者实施偏见和歧视的工具。数据显示，在美国，由于绩效考核的主观性，女性和少数族裔往往在“唯绩效论”中遭受更严重的薪酬歧视。

相反，“资历”是一个客观、透明且不可篡改的标准。将工资与资历挂钩，虽然听起来很老旧，但它在很大程度上限制了管理者随意分配薪酬的权力，遏制了偏袒，确保了员工随着经验积累能获得稳定的收入增长。这其实是一种对弱势劳动者的制度性保护。

此外，作者还主张将工资与组织整体绩效（Profit Sharing）挂钩，而不是与个人绩效挂钩。这既避免了同事间的恶性内卷，又能让员工真正分享到企业发展的红利，让所有的利益相关者，而不仅仅是股东，成为企业的主人。

在提升自己的同时看清工资背后的逻辑

长久以来，我们被灌输了一种观念：工资单上的数字，就是我这个人的“市场定价”，不仅代表了我的财富，更代表了我的价值和尊严。如果我赚得少，那就是我“不值钱”。

罗森菲尔德用这本书告诉我们：不要因为工资低而陷入过度的自我指责。工资的本质，是权力博弈的结果。

我们看到，所谓的“绩效”往往无法精准衡量，它受制于团队环境和管理者的主观定义；我们也看到，所谓的“职业贵贱”并非天注定，卡车司机和蓝领工人的沉浮录告诉我们，失去了议价权的组织，好工作也会变成坏工作；我们更看到，像开市客和丹麦快餐业这样的例子证明，通过合理的制度设计和商业选择，低门槛的工作依然可以提供体面的收入。

所以，作为个体，我们在努力提升技能的同时，更要看清工资背后的逻辑。找工作时，不仅要看岗位描述，更要看这个行业、这家公司的盈利模式和分配文化。

而作为社会的一员，这本书也提醒我们，想要普遍提高工资，不能仅仅指望每个人都变成“顶级人才”，那是幸存者偏差。真正的出路在于修复劳动力市场的谈判机制，让普通劳动者也能在巨大的经济蛋糕中，切下属于自己的那一份。