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老板提拔管理者的三个硬标准

罗辑思维

2025年8月29日

(原文發表於2025年8月24日)

老板提拔管理者看什么？这个问题，99%的人都想错了。

大多数人以为是能力强、业绩好、会来事儿。错！这些只是基础门槛。真正的提拔标准，是看你能不能从“做事的人”升级为“带人做事的人”。

这中间有个巨大的认知跃迁。就像从步兵升级为将军，不是枪法更准，而是要学会指挥千军万马。

经过大量观察，我发现老板提拔管理者，本质上看三个维度：

第一个维度：超乎常人的动力

什么叫超乎常人？就是别人觉得累的时候你不累，别人熬不住的时候你能熬住。这种动力来自三个层面：自主性、胜任感、归属感。

自主性就是把公司的事当自己的事。PPT放不出来，别人会说“我昨天检查过了，不知道今天怎么回事”。而有自主性的人会说：“抱歉，我的问题。现在我立刻跟进客户，把负面影响降到最低。下次我准备A、B两套方案。”

胜任感就是敢打包票。别人说“我们努努力试试看”，你要说“没问题，包在我身上”。记住，机会永远给敢上牌桌的人。

归属感就是带着团队一起赢。不是当孤胆英雄，而是像《士兵突击》里的许三多，“我是钢七连的兵”。

第二个维度：举一反三的理解能力

老板最怕什么？沟通成本高。跟你掰开揉碎讲半天，你还是不明白。理解能力强的人有四个特征：信息解码、模式识别、概念化思维、应用迁移。

说白了就是孔子那句话：举一反三。你讲一次他就会了，不仅这次会了，一类问题全会了，还能教别人。怎么锻炼？大量阅读。我保持每年100本的阅读量，二十年下来2000本。这不是炫耀，这是必需品。

第三个维度：上传下达的沟通能力

管理者的核心工作是什么？翻译。

向上翻译：三句话讲清楚工作重点。讲不清楚说明逻辑能力不行。

平行翻译：主动确认理解一致性。你说的“尽快”和我理解的“明天下午三点”是一回事吗？

向下翻译：让下属清楚成败关键。不是布置任务，而是让他知道做对哪件事就成功了。

这三个维度缺一不可。有动力没能力，是莽夫；有能力没动力，是懒汉；前两者都有但不会沟通，是技术专家，不是管理者。

最后给个建议：别等老板发现你，主动去沟通。在绩效面谈时问：“如果我想在12个月内升职，需要达到什么标准？”然后对照这三个维度，差哪补哪。

记住，上面的空气一定比下面好，上面的好人一定比下面多。