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“打断性事件”会引发一场大脑震动 很多人生的大转折，最开始并没有什么“大结果”。可能只是一句话、一场会议，甚至只是别人的一个表情，这些事情本身看起来微不足道，但是，它们最终都触发了与显眼程度不成比例的重大转折。 这本书叫《Jolted》，作者是伦敦大学学院管理学院教授，安东尼·克洛茨，就是当年提出“大辞职潮”这个说法的学者。这本书还没有中文版，“Jolt”，大概就是猛地被震了一下。我们可以称之为，“震动”。 我们先从一个非常具体的场景说起，这就是，辞职。 一个人为什么辞职？我们最容易想到的，是两种因素。 第一种，内部的推力。公司里面越来越待不下去。工资不满意，工作越来越累，领导越来越难相处。这些因素像一股推力，每天把你往外推一点。 第二种，是外部的拉力。外面有更高的工资，更好的平台。这些东西像一股拉力，把你从现在的位置拉出去。 这两种情况都非常符合人们的想象。但是，克洛茨专门做了一项统计，他发现，过去一百年关于离职的研究里，大约只有一半的辞职符合这个过程。而另一半的辞职，跟这些长期的拉力推力没有太大关系。 当事人辞职，只是因为突然发生了某个“打断性事件”。什么叫“打断性事件”？它一般具备三个特征。 第一，新奇，它非常出乎意料。第二，它打断了你对某些思考惯性。第三，在思考惯性被打断以后，你会对某个长期被忽视，但非常重要的问题产生根本性的重新思考。这三个特点也被概括成，新奇性、破坏性和关键性。 这么说可能有点抽象。举个例子，2005年，美国喜剧演员戴夫·查普尔，正处在职业生涯最风光的时候。他的《查普尔秀》大获成功，喜剧中心跟他签下了一份价值5000万美元的合约。 在某天拍摄节目的时候，查普尔听到观众席里有人笑，笑的是个白人观众。本来喜剧现场有人笑很正常，但这个人笑的声音很特别，而且音量很大。查普尔一下就注意到了。 紧接着，没过多久，查普尔就主动腰斩了自己的节目，甚至还离开了美国。为什么？根据查普尔事后的回忆，主要就是因为那个“笑”。在那一刻他发现那个人笑得很大声，很特别，后来越想越觉得这个笑声不舒服。而当时查普尔正在讲的是一个嘲讽种族歧视的段子。他开始怀疑，这个观众到底是在跟着他一起嘲讽种族歧视，还是在借着这个段子嘲讽黑人本身呢？ 要知道，查普尔的节目一直都面对争议。但在美国，以嘲讽为主的喜剧，经常拿种族歧视抖包袱，存在争议是很常见的情况，很多演员也不太在意。但唯独是在这次笑声之后，查普尔迈出了那转折的一步。 根据克洛茨的分析，是那个笑声，给查普尔造成了“震动”。听见它以前，查普尔面对争议的态度是，“随你们说去吧”，或者“反对我的都是错的”。这已经成为查普尔面对争议的默认设置。但是，那次大笑突然打断了这个默认程序。在那一刻，查普尔开始重新审视，那些争议都是别人的错吗？会不会从一开始就是我做错了？ 在克洛茨看来，震动之所以会触发转折，不是因为这个事件本身增加了多少新的事实。它可能只增加了1分的新信息，但是，它会触发你的反思，让你重新解释以前已经存在的99分。 你可以回想一下，不管是自己，还是身边的朋友，甚至是影视剧里，都出现过这么一类情况。当事人突然遇到一件事，事情本身未必很大，但触发了对某些本质问题的深刻反思。 为什么会这样？首先，人的大脑是一个非常“懒”的装置。对于多数事情，我们都会执行一套“默认程序”。比如，看到群里有红包就抢，看到有人吵架就绕开。在大多数的时间里，与其说我们是在思考，不如说我们是在根据默认设置做出本能反应。 但是，假如一个事件具备一定的特殊性，它就有可能在大脑里引发一场震动，打断这个自动化的过程，并且让你跳出来，重新审视这套默认程序。 某些事件会触发与想象中完全相反的行为 那么，哪些事可能会触发“震动”呢？克洛茨分析了很多情况，有的情况即使不说，你也能猜到。比如重大变故。但也有几种情况，有点出人意料。 第一类，我们可以起个名字，叫“反向震动”。一个事件可能会触发与想象中完全相反的行为。 比如，人力资源服务商ADP发布过一项研究，他们调查了120多万名美国员工，在2019年到2022年之间的职业记录。结果发现，一个人在第一次升职之后，短期内离职的概率反而会提升。在第一次升职之后的一个月里，有29%左右的员工会离开公司。而模型估计，假如这些人没有升职，那么离职比例能下降到18%。 为什么会这样？首先，升职当然改善了现实。职位更高了，收入可能也增加了。但是，它还可能改变一个人对自己的判断。你看，我能做到这个位置了，那么，我是不是比自己原来以为的更有价值？我是不是还有别的可能？ 换句话说，升职事件让一个人的自我估值更新了。 同样，你在电影里看到的那种狗血情节，比如一个人送了另一个人一万朵玫瑰，但收到花的人却想分手。这大概也是类似的原理。一个重大的积极信号，让一个人的自我估值发生了更新。他会开始重新思考，我要不要继续原来的？要不要换一下？ “特殊时间”与“旁及震动” 第二种震动，我们可以称为“特殊时间”。 比如生日。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的研究者曾经发现，新的一周、新的一年、新学期、生日这些时间节点，会让人更容易重新设定目标。研究人员把这种现象叫作“全新开始效应”。 他们发现，在这些时间节点之后，人们搜索减肥信息、去健身房、设立新目标的行为都会增加。原因之一是，这些日期会在心理上划出一道分界线，让人暂时从日常琐事里抽离，用一个更大的尺度去思考自己的生活。 第三种，克洛茨把它叫作“旁及震动”。 比如，公司裁掉了一个你很熟的同事。你没有被裁。工资一分钱没少。甚至短期看，你的位置可能还因此更稳了。但你亲眼看见公司是怎么通知他，怎么让一个干了很多年的人离开。从那以后，你看这家公司的方式可能已经不一样了。 再比如，一个你一直觉得“准备在这里干到退休”的同事，突然开始准备跳槽。他没有劝你一起走。但你还是会想：他为什么想走？是不是有什么我没看到？《管理学会学报》发布过一项大规模调查，他们发现，同事是否在积极寻找工作，确实会影响一个人自己的离职概率。研究者还给它起了一个名字，叫“离职传染”。 震动并不能代替我们做决定 那么，知道了震动的存在以后，应该怎么对待它们呢？ 关于这个问题，克洛茨建议我们做三个动作。 第一，记录。 他自己在手机里专门留了一份记录。哪天工作里发生一件事，让他觉得自己被“震”了一下，他就记一笔，包括事情的经过，以及自己的感受。但是，记完之后，不急着当天处理。每隔一段时间，他会再把这些记录拿出来看。 第二，持续记录，并发现规律。 等震动的记录积累到一定数量，你就能从中发现规律。比如，你会发现自己容易被什么事情震动？容易受哪类事情的影响？自己在面对变化时，总体感受是偏向积极还是偏向消极？ 换句话说，对待震动，先记录，不宣判。震动发生的时候，先把它当成一条信息记录下来。当这些信息累积在一起，它就成了一面镜子，你能从中更了解自己。 第三，基于规律，校准自己。 根据之前积累的信息，看看自己在哪方面需要校准。比如，我每天做的这些事情，还让我有兴趣吗？收入、成长、生活之间的交换，我现在还接受吗？克洛茨自己就是这么做的。他说，这相当于给自己建立一个固定的处理系统。 这个方法聪明的地方在于，它没有试图消灭惯性。毕竟，在克洛茨看来，人需要惯性。我们不可能每天早上都把人生重新计算一遍，但我们也可以偶尔主动停下来，再规划一次。 “震动”当然不是一个万能的答案。有些震动只是噪音，有些是误报，有些甚至会把人带向一个错误决定。但也有一些，会照亮某些已经存在很久，只是一直被惯性盖住的问题。 所以，下次再遇到那种奇怪的时刻、一件看起来并不大的事，突然让你开始重新考虑一条已经走了很多年的路，可以先别急着顺从它，也别急着对抗它。可以先记下来，事后回看，它为什么会让你震动？ 借用克洛茨的话说，震动只是让我们停下来，重新审视自己和世界的关系。它没有替你做决定。只是把方向盘，重新交回你手里。 |
